So wird Entgelttransparenz & -auskunft den Alltag verändern

Wen betrifft die Auskunftspflichten durch die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt spätestens ab dem 7. Juni 2026 eine Reihe an Arbeitgeber-Pflichten mit sich.

Während die Berichterstattung voraussichtlich nur für Unternehmen mit 150+ Mitarbeiter*innen relevant sein wird, müssen Unternehmen jeder Größe (teils auch proaktiv) Auskunft gegenüber Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen geben.

Die Auskunftspflicht gilt gegenüber …

Wo die Entgelttransparenzrichtlinie den Arbeitsalltag trifft

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist so aufgesetzt, dass sie nicht nur das Management oder einzelne Expert*innen betrifft.

Viele der Grundregeln müssen allen Führungskräften und Mitarbeiter*innen kommuniziert werden.

Welche das sind und wie man in der Praxis damit umgehen kann, schauen wir uns hier an.

Entgelttransparenzrichtlinie bei Bewerber*innen

Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie kommt mit Pflichten und Verboten im Recruiting-Prozess.

Stellenausschreibungen

In Deutschland und Österreich waren bisher Formulierungen wie „Mindestgehalt nach Kollektivvertrag“ / „Vergütung nach Tarif, mindestens …“ üblich. Die neue Richtlinie fordert stattdessen konkretere Angaben, die den Bewerber:innen vor dem ersten Bewerbungsgespräch bekannt gemacht werden müssen.

Ist kein fixes Gehalt angedacht, muss stattdessen eine Gehaltsspanne angegeben werden (z. B. 45.000–55.000 € Jahresbrutto).

Außerdem fördern folgende Maßnahmen Ihre Rechtssicherheit bei Stellenausschreibungen:

• Geben Sie bei einer Gehaltsspanne die Bewertungsgrundlage (z. B. Erfahrung, Standort, Verantwortung) an

• Angabe der erwünschten Erfahrungsstufe (Junior, Senior, Führungskraft) und Erklärung Ihrer Definition davon

• Vergleichen Sie Ihre Stellenausschreibung regelmäßig und prüfen Sie sie auf Nachvollziehbarkeit hinsichtlich Entgelts und interner Vergleichbarkeit

Darüber hinaus fordert die Entgelttransparenzrichtlinie eine genderneutrale Formulierung aller Stellenanzeigen.

Gehaltsverhandlungen

Die Entgelttransparenz-RL hat einen wesentlichen Einfluss auf Gehaltsverhandlungen.

Häufig wird in dem Zusammenhang das Verbot genannt, nach welchem man im gesamten Bewerbungsprozess nicht weiter nach früheren Entgelten fragen darf.

Gesprächsführende Mitarbeiter*innen und Führungskräfte müssen jedoch nicht nur aufpassen, welche Fragen sie stellen. Es gilt ein transparentes, gerechtes Gehalt (inkl. aller Zusatzleistungen und Boni) zu vereinbaren. Dafür müssen bereits vor den Gehaltsverhandlungen objektive Kriterien festgelegt worden sein.

Sollte ein:e vielversprechende:n Kandidat:in Forderungen außerhalb des Möglichen machen, hilft Transparenz:

Eine Erklärung der objektiven Kriterien und gegebenenfalls, was vor/nach einer Anstellung getan werden kann (z. B. Weiterbildung), um das gewünschte Entgelt zu erreichen, schafft Verständnis und Vertrauen.

Entgelttransparenzrichtlinie bei Mitarbeiter*innen

Die Entgelttransparenzrichtlinie räumt Mitarbeiter*innen neue Rechte ein. Daraus ergeben sich auch Pflichten, die Führungskräfte zu erfüllen haben.

Jährliche Informationspflicht

Mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie müssen Mitarbeiter*innen ab sofort jährlich über ihre Rechte aufgeklärt werden.

Diese Aufklärung besteht aus:

1. Der Information, dass Mitarbeiter*innen ein Auskunftsrecht haben

2. Was das Auskunftsrecht beinhaltet

3. Wo sie eine Auskunft anfordern können

4. Wie eine Auskunft ablaufen würde

5. Eine Klarstellung, dass es keine Verbote gibt, über das Gehalt zu sprechen und das dadurch keine Benachteiligung entstehen darf

Es gibt keine Vorschriften, wie diese Aufklärung erfolgen muss. Jedoch sollte man die Auskunft so gestalten, dass man anschließend nachweisen kann, dass alle Mitarbeiter*innen die Aufklärung zur Kenntnis genommen haben.

Geeignete Formate, z.B.:

• Info-Veranstaltung mit Unterschriftenlisten

• Informationsblatt mit Unterschrift

• Schulungs- oder Mitarbeiter-App, in der sich Infos digital quittieren lassen

Entgeltsauskunft

Mitarbeiter*innen haben das Recht auf verschiedene Informationen:

Auf den*die Mitarbeiter*in bezogen

• Das Entgelt des*der anfragenden Mitarbeiter*in

• Bestandteile des genannten Entgelts (Grundgehalt, variable Bestandteile, Boni, Sachleistungen)

Vergleichswerte

• die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Arbeitnehmer*innen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten

• aufgeschlüsselt nach Geschlecht

Es gibt keine explizite Pflicht, dabei die Kriterien für die Gehaltseinstufungen oder für eine „vergleichbare Tätigkeit“ offenzulegen. Allerdings sind solche Informationen ergänzend empfehlenswert, um Missverständnisse vorzubeugen.

Gehaltsentwicklung

Für die Gehaltsentwicklung gelten ähnliche Anforderungen wie für Gehaltsverhandlungen im Recruiting. Welche Gehaltserhöhungen und Beförderungen tatsächlich zulässig sind, muss anhand objektiver Kriterien bewertet werden.

Das tatsächliche Verhandlungsgespräch besteht daher darin, welche Fähigkeiten und Leistungen berücksichtigt werden müssen oder was getan werden muss, um diese Kriterien zu erfüllen.

Achtung! Auch hier gilt deshalb in der Praxis: Es dürfen keine spontanen Zusagen gemacht werden.

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Die Entgelttransparenzrichtlinie sowie die daraus resultierenden Gesetze gehen alle Mitarbeiter*innen etwas an. Die entsprechenden Rechte, Pflichten und Verhaltensanweisungen zu kennen, ist wichtig.

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